Рекрутинговые услуги

Рынок рекрутинговых агентств развивается как во время подъема экономики, так и во время кризисов. Рынок рекрутинга только формируется ( еще не сложились, четко обозначенные правила профессионального сотрудничества между организациями и агентствами). При найме персонала работодатель часто не знает технологий грамотного взаимодействия с рекрутинговыми агентствами, не может четко сформировать требования к работе рекрутеров. Их просчеты обусловлены:
Слабым знанием рынка услуг, специализации – как правильно выбрать рекрутинговое агентство.
Отсутствие четко сформулированных задач, которые будет решать специалист, его функциональные обязанности, требования к кандидатам.
Работа в режиме " нужен еще вчера".
Отсутствие представлений о технологиях работы рекрутеров.
Занижением условий оплаты труда, как результат обманутые ожидания, негативный опыт, разочарование.

С помощью рекрутингового агентства может быть найдена основная масса сотрудников. Особенно когда:
существует ограничение по времени;
срочно нужно сэкономить время кадровой службы;
необходимость конфиденциального поиска;
отсутствие в организации менеджера по подбору персонала;
служба персонала не обладает достаточной информацией.

На рынке труда существуют перемены, раньше проблемой был поиск работы, сейчас – поиск хорошего работника, которых на рынке не так много и чтобы их получить, нужно платить рекрутерам, а во вторых, обольщать кандидатов. На рынке постоянный дефицит квалифицированных сотрудников.

Рекрутинг – деятельность по созданию условий для заполнения вакансий у компании заказчика компетентными специалистами, соответствующих по своим качествам требованиям заказчика.

На рынке этот бизнес сравнительно молодой, развивающийся. Очень часто во время переговоров приходиться преодолевать стереотип работодателей. Лозунг "Кадры решают все" никогда не потеряет свою актуальность, поскольку успех любого предприятия напрямую зависит от сотрудников, осуществляющих свою деятельность в рамках предприятия, но лишь малая доля заказчиков это осознают. Что привлечение высококлассного профессионала в компанию связано с немалыми затратами. Конкуренция существует даже при спросе на квалифицированные кадры. Профессионал ценится на рынке труда и никогда не находиться в состоянии безработного. Он работает там, где условия труда и оплата его вполне устраивают. В редких случаях он готов обсуждать и рассматривать предложения от рекрутинговых агентств. Следовательно, если заказчик хочет получить этого специалиста в свою компанию, его можно только перекупить на более выгодных условиях. Единицы работодателей способны это сделать самостоятельно, здесь нужна профессиональная работа внешних консультантов рекрутеров а, как известно, любая профессиональная услуга стоит дорого. Вот здесь и возникает момент недопонимания. Самое главное, на что следует ориентироваться в рекрутинге – какие задачи и проблемы должны быть решены с приходом в компанию требуемого специалиста. Это может быть развитие нового проекта, увеличение продаж и т.д. Заказчик хочет получить не просто нового работника, он хочет получить конечный результат. Рекутер должен понять место компании на рынке, ее корпоративную культуру, психологический склад нужного сотрудника, существует ли в компании потенциал профессионального развития, нужно быть в курсе рынка зарплат.

Уровень рекрутингового агентства определяется уровнем консультантов рекрутеров, работающих в нем. Рост спроса на эти услуги вызван следующими факторами: повышением мобильности рабочей силы, специалисты не рассматривают рабочее место с точки зрения пожизненного найма, у квалифицированных специалистов появляется больше альтернативных вариантов, борьба за высококвалифицированный персонал.
Услуги рекрутинговых агентств:

Head-hunting - "охота за головами"
Executive Search - подбор руководителей высшего звена
Лизинг персонала - предоставление на определенный срок сотрудников в распоряжение фирмы арендатора
Подбор персонала

Head-hunting – вид услуги, при которой компании, занимающиеся поиском и отбором руководителей высшего звена, переманивают четко определенного, эксклюзивного специалиста для компании заказчика (известны Ф.И, должность). Главная задача агентства найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на работе, возможные мотивы перехода, скоординировать контакт между руководством и кандидатом. Все в условиях строжайшей конфиденциальности.

Executive Search – вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов, тех, чье внимание не удается привлечь путем размещения объявления, тех специалистов, которые являются носителями бизнеса, бизнес технологии, чей труд ценят, там где они работают. Поэтому такие специалисты, как правило, не заинтересованы в поиске работы. Вот почему возникает необходимость в помощи рекрутеров.

Кодекс делового поведения рекрутинговых компаний:
Своевременное выполнение задания.
Подготовка объективной и точной информации о кандидате без искажений.
Осмотрительный расход средств.
Добровольный запрет на практику сманивания людей, которые были подобраны с помощью данной фирмы.
Отказ от задания в случае изменений или ухудшений условий выполнения.
Гарантии, что поиск будет возобновлен без дополнительного вознаграждения, если кандидат уйдет в течении 3 месяцев.
Гарантии, что кандидат не будет представлен разным компаниям в одно время.

Главная задача рекрутера – понять природу культуры бизнеса клиента, только после этого начинается поиск и отбор кандидатов. Рекрутинговая компания информирует клиента о сильных и слабых сторонах потенциальных кандидатов, его профессиональной карьеры, успехах и достижениях.

Технология рекрутинга, основанная на использовании прямого метода поиска .
Head-hunting больше подходит для вакансии высшего управленческого звена, необходим для закрытия вакансий специалистов востребованных, практически, не обращающихся в компании по поиску работы.

Head-hunting - означает прямой поиск топ менеджеров, осуществляемый на практике выходом на известных специалистов и обращением к ним с предложением о смене работы.

Стадии:
выяснение потребностей клиента;
консультирование;
описание позиции;
развитие стратеги поиска;
создание рабочей команды;
исследования и анализ;
определение кандидатов;
проведение собеседования;
представление кандидатов;
сбор и проверка рекомендаций;
участие в переговорах Клиент-Кандидат;
отбор;
отслеживание работы кандидата на новом месте.

Существуют агентства 2 типов:

1) универсальные занимаются подбором управленцев среднего уровня на основе технологии стандартного поиска;
2) агентства по подбору менеджеров высшего звена Executive Search.

Подбор управленцев высшего звена имеет свою специфику, менеджеры не склонны искать работу, поэтому процесс переманивания всегда связан с конфликтными ситуациями. Данная категория менеджеров имеет сверхценность для своей компании, они носители управленческой и коммерческой информации, кардинально влияют на жизнь фирмы. Вследствие сложности данного вида работ Executive Search наиболее оплачиваемая часть рекрутинга. Агентства должны иметь безупречную репутацию. Поэтому агентства берут предоплату за предварительные работы (подбор, презентация и организация встреч с кандидатом), которая часто составляет 60-75% общей стоимости заказа. Посредством предоплаты заказчик получает возможность начать переговоры. Такие компании не публикуют объявлений, а ведут прямой поиск кандидатов. Услуги по подбору отличаются высокой стоимостью. Обычно оплата услуг определяется в размере 30-40% от годового оклада работника, включая премии и бонусы. Почти всегда осуществляется поэтапная оплата с не возвращаемым авансовым платежом. Минимальный срок выполнения заказа 2-3 месяца. Для этого организуется группа консультантов. Так как этот поиск требует значительных людских ресурсов.

Первый этап в Executive Search - это проработка рынка и формирование группы компаний, где такие специалисты могли бы работать. Идет формирование пофамильного списка Long list. Дале список изучается, наиболее интересные кандидатуры формируют short list – список кандидатов, по которым представлены самые подробные сведения. Касающиеся опыта работы, квалификации, личностных характеристик, способов мотивации. Каждый кандидат получает оценку в балах, окончанием этого этапа считают short list предъявленный заказчику, из которого тот выбирает кандидатов, явно ему интересных. Далее на них составляется подробное резюме с комментариями рекрутера. На 2 м этапе задача- организация персонального интервью с кандидатом, чтобы нацелить специалиста на смену работы, выяснить, чем он недоволен, чтобы можно было мотивировать переход его в другую компанию.

источник: www.business-personal.dp.ua